20 abr 2014

¿Por qué fracasan los programas sobre el desarrollo del liderazgo en las Escuelas de Negocio?

En esta síntesis de la mano de Pierre Gurdian, Thomas Halbeisen y Kevin Lane reflexionaremos las causas y errores por las que varias organizaciones académicas fracasan en sus programas de desarrollo directivo.

Empresas alrededor del mundo invierten grandes sumas de tiempo y dinero en la mejora de las capacidades de sus directores, líderes, managers. Sin embargo, no hay percepción posterior al mismo confiados en marcar la diferencia.

Podemos identificar 4 errores comunes:

1.- Ignorar el contexto.

El contexto (en el cual uno se desenvuelve) es un componente fundamental para el éxito en el desarrollo de un buen líder. Conecta: el estilo, cultura, entorno con la estrategia y las habilidades del CEO. Resulta efectivo, no solo lo dicen los datos de estudios académicos realizados, si no los años de experiencia de grandes directivos.

2.- Disociar el reflejo del trabajo real.

Los autores nos comentan la poca efectividad que tiene la formación en las aulas, ya que los estudios nos aseguran que un ejecutivo después de varios entrenamientos retiene solo de un 5% al 10% de lo que escucha en una conferencia

Pero, entonces… ¿Qué resulta más efectivo, la formación en aula o la experiencia diaria? Las dos cosas son importantes en el desarrollo de cualquier profesional.

En mi experiencia, después de entrenar a más de 12.000 líderes, ejecutivos y directivos puedo decir que la formación en aula es eficaz, siempre que haya un MÉTODO teórico y práctico de aprendizaje que ayude asimilar y a memorizar lo que se aprende.

Los conocimientos externos adquiridos en el entrenamiento ayudan también a ver las cosas desde otro foco diferente y más objetivo. Los programas de aprendizaje se miden a través de unos indicadores reales que permite el seguimiento del desarrollo del directivo.

Pero la formación 2.0 no puede quedarse en el aula. Exige una continuidad en la vida real. Además de aprender un método en el aula, la empresa debería facilitar proyectos individuales para desarrollar la capacidad de reflexión, perfeccionar sus habilidades y aplicar nuevos enfoques mientras viven experiencias de trabajo reales, al final “todo suma”.

3.- Subestimar las adversidades.

En ocasiones, nos inculcan la idea que para ser un gran líder es necesario afrontar procesos de cambio importantes en nuestro comportamiento, y esto se nos hace costa arriba.

Es cierto que algunos rasgos de la personalidad necesitan más tiempo de tratar como la extroversión o la introversión, pero todos somos capaces de cambiar nuestra visión del mundo y sus valores. Esto es positivo. Debemos estar preparado a todo cambio, grande o pequeño, que se transformará en un nuevo reto que nos ayudará a aprender y mejorar profesionalmente.

 

4.- Pocas empresas intentan medir el retorno de las inversiones en formación. ¿Se puede?

Sí. Existen indicadores de medición lo que invertimos en formación con nuestros empleados. En esta evaluación se combinará el proceso de seguimiento con una serie de indicadores reales, costes y tiempo invertido en el aprendizaje del ejecutivo para realizar una medición más objetiva y eficaz.

Nadie debe invertir un euro en formación de sus empleados sin previamente establecer cómo va a medir el retorno de la inversión. Debemos ser exigentes a todos los niveles. Es posible que el retorno de la inversión sea en tres/cuatros años, pero hay que saberlo y valorarlo previamente.

Laura Cantizano

Laura Cantizano es experta en psicología, motivación y conducta de vendedores, coach, investigadora y conferenciante.

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